Recevoir une lettre de licenciement pendant un arrêt maladie est toujours un choc. Je comprends l'angoisse et la perplexité : suis‑je protégé(e) ? Quels documents doivent être rassemblés pour contester ? Que faire en premier ? Dans cet article je vous explique, de manière pratique et concrète, les preuves à réunir et les démarches à engager pour défendre vos droits.
Ce que j’observe d’emblée : la chronologie est essentielle
La première chose que je fais quand j’accompagne une personne dans ce type de dossier, c’est reconstituer une chronologie précise. Dates d’arrêt de travail, dates des échanges avec l’employeur, convocation à l’entretien préalable, envoi de la lettre de licenciement, retour du médecin du travail... Tout cela permet de comprendre si le licenciement est intervenu pour un motif réellement indépendant de l’état de santé ou s’il y a un risque d’atteinte à la protection liée à la maladie.
Les preuves incontournables à rassembler immédiatement
- Arrêts de travail et certificats médicaux : conservez les originaux et des copies scannées. Ils établissent la durée et le motif médical de votre incapacité.
- Lettre de licenciement : elle contient le motif notifié par l’employeur. C’est souvent le document clé pour contester la réalité du motif ou son absence de motivation.
- Courriels et textos échangés avec l’employeur ou les RH : tout échange est une preuve objective (convocations, avertissements, notes, propositions, remarques sur votre état de santé, etc.).
- Convocation à l’entretien préalable et compte‑rendu de l’entretien : date, heure et contenu de l’entretien peuvent démontrer une précipitation ou un motif occulte.
- Fiches de paie et bulletins de salaire : ils prouvent votre ancienneté, votre rémunération et permettent de calculer les éventuelles indemnités dues.
- Attestation Pôle emploi ou certificat de travail si déjà transmis : utile pour la reconstitution de la situation administrative et financière.
- Témoignages de collègues (écrits et signés) : si des propos discriminatoires ou des pressions ont été tenus, les témoignages peuvent être déterminants.
- Offres d’emploi, annonces ou contrats du remplaçant : si l’employeur a recruté rapidement quelqu’un pour votre poste, cela peut établir une volonté de vous évincer plutôt qu’un réel licenciement pour motif économique.
- Courriers administratifs (inspection du travail, médecin du travail) : toute correspondance prouvant que l’employeur a été informé ou s’est abstenu d’agir correctement.
Preuves spécifiques selon le motif évoqué par l’employeur
Le type de preuves à réunir varie selon que l’employeur invoque une cause réelle et sérieuse (faute, insuffisance professionnelle, motif économique...) ou un motif en lien avec l’état de santé.
- Si le licenciement est pour motif économique : documents sur la situation économique de l’entreprise, comptes annuels, PV du comité social et économique (CSE), offres de reclassement, propositions alternatives. Un expert peut être utile pour contester la réalité du motif économique.
- Si l’employeur évoque une insuffisance professionnelle : objectifs fixés, évaluations de performance, formation proposée, mises en garde écrites. L’absence d’évaluations précédentes affaiblit souvent ce motif.
- Si le licenciement semble lié à la maladie : certificats médicaux, échanges où l’employeur évoque votre état de santé, avis du médecin du travail, attestations de collègues constatant des remarques ou discriminations.
Preuves de procédure (ou d’absence de procédure) à vérifier
Respecter la procédure de licenciement est impératif. Je demande toujours à voir :
- La convocation à l’entretien préalable (date, mode d’envoi). Si la convocation n’a pas été faite correctement, le licenciement peut être contesté pour vice de forme.
- Le compte‑rendu d’entretien. L’employeur doit avoir motivé son licenciement et vous avoir laissé la possibilité de vous expliquer.
- Les propositions de reclassement en cas de licenciement pour inaptitude (si vous avez été déclaré inapte par le médecin du travail). L’absence de proposition ou des propositions non sérieuses peuvent conduire à l’annulation du licenciement ou à l’octroi de dommages et intérêts.
Actions concrètes à mener dès que possible
- Photocopiez et scannez tous les documents. Conservez les originaux dans un dossier dédié.
- Demandez par écrit (mail ou lettre recommandée) à votre employeur les pièces qu’il a prises en compte pour motiver le licenciement (évaluations, mails, notes, etc.).
- Recueillez des attestations de collègues ou de témoins. Faites‑les relire et signer, et notez les coordonnées complètes des témoins.
- Consultez le médecin du travail et demandez un compte rendu médical (dans la limite du secret médical). L’avis du médecin du travail peut jouer un rôle majeur, notamment en cas d’inaptitude.
- Contactez l’inspection du travail pour obtenir des informations et signaler une situation potentiellement abusive (selon les cas elle peut conseiller ou intervenir).
- Saisissez le conseil de prud’hommes dans le délai légal si vous envisagez une contestation. En règle générale, le délai pour contester un licenciement est de 12 mois à compter de sa notification, mais vérifiez votre situation précise.
Comment prouver l’intention discriminatoire ou abusive ?
La preuve d’une intention discriminatoire n’est pas toujours simple, mais plusieurs éléments factuels peuvent être rassemblés :
- Un comportement de l’employeur avant l’arrêt (remarques sur la santé, pressions pour reprendre le travail).
- Le timing du licenciement (licenciement intervenu pendant l’arrêt suite à un événement extérieur ou une absence de motif réel).
- Le remplacement immédiat et durable par un autre salarié.
- Des annotations internes ou emails montrant que l’état de santé a été pris en compte comme motif.
Conserver la preuve numérique : captures d’écran et horodatage
De plus en plus de preuves sont numériques (mails, SMS, messages via Teams/Slack). Je recommande systématiquement :
- De faire des captures d’écran horodatées des messages, idéalement avec l’adresse mail de l’expéditeur visible.
- De sauvegarder les fichiers originaux (format .eml pour les mails, PDF pour les documents).
- Si vous disposez d’échanges via un outil interne, demandez une copie officielle à l’employeur ou imprimez l’interface complète (avec métadonnées si possible).
Pourquoi faire appel à un avocat ou au CSE ?
Je conseille souvent aux salariés de se faire accompagner : un avocat pourra évaluer rapidement la force du dossier, rédiger une mise en demeure et préparer une saisine prud’homale claire. Le CSE, lui, peut recueillir des éléments et parfois agir en soutien. L’objectif est d’obtenir la nullité du licenciement, sa requalification ou à défaut des indemnités substantielles (indemnité compensatrice de préavis, indemnité de licenciement, dommages et intérêts pour licenciement injustifié ou nul).
Si vous êtes dans cette situation, commencez par rassembler et classer toutes les pièces énumérées ci‑dessus. Une fois que vous avez le dossier complet, prenez rendez‑vous : je peux regarder vos documents, identifier les preuves manquantes et vous guider sur la stratégie la plus pertinente pour contester efficacement.
